据 Seatrade Maritime 报道，航运业长期抱怨缺乏熟练人才，雇主声称找不到具备合适技术知识、商业理解力或专业判断力的候选人，然而许多公司却持续忽视一个经验最丰富的群体：50 岁及以上的专业人士。
航运业面临的挑战规模十分清晰。最新的BIMCO与国际航运公会（International Chamber of Shipping）海员劳动力报告估计，航运业 2026 年将面临 39,100 名 STCW 认证高级船员的短缺，到 2030 年还需额外 113,735 名高级船员。吸引年轻人进入海事职业至关重要，但仅靠关注新进入劳动力市场的人，无法解决如此规模的短缺问题。
年龄歧视正在收窄人才池
英国官方数据显示，2025 年 50 至 64 岁人群的就业率为 71.6%，而 35 至 49 岁人群为 85.7%。约 87.6 万人年龄在 50 至 64 岁之间的人要么在积极寻找工作，要么虽经济上不活跃但愿意或想要工作。这些数据涉及整体经济，但为海事雇主提出了一个重要问题：经验丰富的候选人是否得到了公平评估，还是年龄假设在其技能和潜在贡献被充分考虑之前就收窄了人才池？
与年龄相关的偏见并不总是显而易见。它通常表现为以下假设：年长的申请者适应性较差、对技术不太熟悉、雇佣成本更高，或不太可能长期留在公司。
然而，适应性并非由年龄决定。许多经验丰富的海事专业人士已经经历了法规、船舶技术、市场、安全期望和全球贸易方面的重大变化。他们在整个职业生涯中反复调整，这些经验与航运业当前面临的不确定性高度相关。
成熟判断力成为行业刚需
行业越来越需要能够评估不完整信息、及早识别风险并理解决策后果的人才。人工智能（AI）可以快速处理数据，但人们仍必须解读其输出。替代燃料需要新的技术知识，但同时也需要围绕安全和运营的成熟判断力。地缘政治动荡同样需要能够在商业现实与船员福利和船舶安全之间取得平衡的专业人士。
并非每位经验丰富的候选人都会具备现代海事角色所需的全部技能，但任何年龄段的候选人都是如此。数字化知识或对新法规熟悉程度的差距，不应自动盖过数十年的相关运营、技术或商业经验。
针对性培训可能比无限期等待一个从一开始就满足所有要求的候选人更值得投资。雇主还应质疑，要求苛刻的职位说明是否正在加剧他们所称的短缺。航运业不能在坚持要求候选人无需培训且符合狭隘未来潜力观念的同时，抱怨人才匮乏。
跨代际团队是商业优势
经验丰富专业人士的流失会带来更广泛的风险，因为海事知识不仅仅通过手册传递。它通过指导、讨论以及与理解先前决策成败原因的人并肩工作来分享。跨代际团队因此应被视为商业和运营优势。年轻专业人士可能带来最新的技术知识和对新兴工具的熟练度，而经验丰富的同事则贡献背景知识、成熟网络和多年实际决策中培养的判断力。
雇主可能还需要重新考虑角色的结构方式。一些 50 多岁或 60 多岁的专业人士可能更喜欢顾问、项目制、培训、指导或兼职职位。经验丰富的海员可以转向岸基的运营、安全、合规、培训或船队支持岗位，帮助公司保留宝贵专业知识，同时培养下一代人才。
作为教育工作者，我坚信终身学习贯穿整个职业生涯。经验丰富的专业人士必须保持更新技能和拥抱新技术的意愿，而雇主必须给予他们这样做的机会。
——Irene Rosberg，哥本哈根商学院 Blue MBA 项目主任
航运业的劳动力挑战不会通过在年轻和年长人才之间做选择来解决。行业需要更强的招聘、更好的留任以及对员工职业生涯每个阶段的持续投资。能够填补关键技能缺口的人，可能是寻求岸基角色的前海员、离开一段时间后重返岗位的高级专业人士，或是 60 多岁仍能提供大量知识和判断力的人。人才是可得的，行业需要变得更善于识别人才。
本文编译自海外媒体报道，由 SCI.AI 编辑团队整理发布。
